O que as redes sociais dizem sobre mim?

Facebook, Twitter, Instagram, Snapchat,WhatsApp... Quanta coisa pra dar conta não é gente? Mas vamos assumir, é tudo tão interativo e divertido que nem dá tanto trabalho assim né?! Na verdade, a cada dia que passa o mercado da tecnologia e internet está inovando mais nessa area, seja desenvolvendo uma nova rede social ou aplicativo ou aperfeiçoando algo já existente. E todas essas mídias tem se tornado grandes aliadas no âmbito profissional, seja na prestação ou utilização de serviços. E no mercado de trabalho não poderia ser diferente, tanto na oferta de uma vaga, desde a divulgação até o recrutamento, quanto na busca por um emprego, as redes sociais tem se mostrado grandes aliadas facilitando a vida de muitas empresas e muita gente por aí.

Mas espere aí, eu falei recrutamento? Não é só para ofertar vagas que as empresas utilizam as redes sociais? Bem, na verdade não. E é sobre isso que quero falar com vocês hoje, e vou começar citando um caso recente que aconteceu comigo.

Todos sabem que também trabalho com recrutamento e seleção e é comum estar sempre divulgando vagas, sejam em agencias, jornais ou nas redes sociais que é onde consigo uma maior visualização. É comum em algumas vezes, divulgar vagas no facebook ou em alguns grupos de emprego, utilizando meu perfil pessoal. O que me gera muitas mensagens e solicitações de amizade (que infelizmente não posso aceitar). No entanto, procuro responder as mensagens, caso seja uma dúvida pertinente ou desde que não seja de pessoas me enviando número de telefone (gente, por favor, não façam isso). A algumas semanas atrás recebi uma mensagem de um dos participantes de um grupo de emprego no qual havia divulgado uma vaga. Na mensagem, a pessoa me pedia com muito entusiasmo uma oportunidade, dizendo que não possuía experiência, mas que era disposto, comprometido, responsável e muito dedicado naquilo que se comprometia a fazer, necessitando apenas de uma chance para mostrar o seu potencial. Não foram com essas palavras, mas em resumo foi isso. Resolvi por curiosidade olhar o perfil dessa pessoa. E qual não foi minha surpresa, no local destinado para as informações sobre emprego, dizia que ele trabalhava na empresa PACO (Preguiçosos Assumidos Com Orgulho). Gente, não pensei duas vezes, sendo sincera? Achei melhor deixá-lo em sua zona de conforto.

Muitas vezes não nos damos conta daquilo que postamos em nossas redes sociais, por acharmos na maioria das vezes, que por se tratar de um perfil pessoal e totalmente informal, tudo aquilo que postamos deve ser visto como algo pouco relevante e que não deve ser levado a serio, ou pelo menos é essa a desculpa que inventamos quando fazemos uma postagem de conteúdo polêmico ou questionável. Geralmente utilizamos a seguinte resposta: "Meu lado profissional não tem nada a ver com o meu pessoal". Gente, como assim? Quer dizer que pessoas com dupla personalidade são mais comuns do que aquilo que imaginávamos?! É claro que a forma como nos comportamos em nosso ambiente de trabalho, ou em uma entrevista de emprego deve ser diferente do nosso dia a dia, começando por uma postura mais formal. Mas devemos nos preocupar com a incoerência que criamos ao expormos um comportamento diferente daquele que vendemos ou que gostaríamos de transmitir em uma entrevista de emprego por exemplo. No caso da pessoa dessa situação que citei, ela se autodenomina disposta e comprometida, ao mesmo tempo que se chama de preguiçosa. É a mesma coisa que você postar que odeia a segunda-feira porque tem de ir trabalhar. 

A cada dia que passa as empresas fazem mais uso das redes sociais para fazer análise do comportamento pessoal de seus candidatos, você é uma única pessoa, seja em seu ambiente trabalho ou em uma entrevista, seu comportamento pode se diferenciar quanto a informalidade, mas os seus valores permanecem os mesmos, seja dentro ou fora de uma empresa. É claro que não estou dizendo que a partir de agora todos teremos que nos comportar em uma rede social como se estivéssemos sendo avaliados ou monitorados pelas empresas. Ali é um local de descontração e interação, seu comportamento será de acordo com o objetivo que propõe a si mesmo naquele espaço. 

Desse modo, seja você mesmo, porém apenas tenha a garantia de que suas atitudes estarão em concordância com seus valores e isso não é um passo que devemos dar, vendo a nossa frente apenas o nosso profissional, esse é um passo que devemos dar, vendo sobretudo a nossa vida! Valorize e trabalhe o que há de melhor em você e lembre-se sempre que você é a sua melhor escolha!

Até a próxima!

Resenha do filme "JOBS"

Geralmente encontramos diversos artigos com sugestões de filmes para a area de gestão, mas por incrível que pareça há sempre aqueles bem populares e que ainda não foram vistos por um gestor. Esse é o meu caso e não me julguem, trata-se do filme "JOBS".
Imagino que não há como não assistir aquele filme e não se apaixonar, muito embora eu tenha chamado o Steve Jobs de "cretino" até a metade do filme. E por quê será? Bem, vamos a resenha.

O filme foi lançado em 2015 e com direção de Joshua Michal Stern que teve como protagonista interpretando o papel de Steve Jobs, o ator Ashton Kutcher, que na minha opinião já demonstrou uma grande atuação ao fazer com que o público enxergasse nele uma imagem além daquele garotão "hollywoodiano". Sem falar na grande semelhança do personagem com o próprio Jobs na sua juventude, na verdade a maioria dos atores conseguiram, no que diz respeito a parte visual, transformar-se em uma cópia fiel de cada personagem por eles representados.

O filme conta a história do co-fundador da Apple, e ao mesmo tempo a história daquela que se tornou uma das empresas mais renomadas e lucrativas do mundo desde a sua criação, iniciando na garagem dos pais adotivos de Jobs, passando pela crise no ano de 1990 até o lançamento de seu produto mais revolucionário, o Ipod. Jobs é retratado como um líder inspirador (pelo menos na maioria das vezes), um gênio brilhante, perito na arte da negociação, mas aparentemente, também, um homem desequilibrado (digamos assim), com temperamento forte e uma grande dificuldade de relacionamento.

No filme pode-se perceber o porquê de Jobs ter se tornado esse grande empreendedor, pois as características desse tipo de pessoa podem ser observadas logo no início, quando ele em conflito com seu superior na empresa em que antes ele trabalhava (como funcionário), demonstra não ter nascido para ser "comandado" e sim para "comandar", ou liderar usando a palavra correta. Jobs não tinha medo de arriscar, acretitava em si mesmo e no seu potencial, desafiava-se o tempo todo onde ao vender seu produto, repito, com uma capacidade de negociação extraordinária (era um excelente vendedor), fechava prazos totalmente absurdos, contratava funcionários sem um punto no bolso, simplesmente por acreditar em seu projeto e na qualidade de seu produto, ele sabia do que o cliente precisava. Algo interessante e que podemos ver ainda hoje nos produtos da Apple era a preocupação de Jobs com a qualidade do produto, sendo rigoroso até na simetria das peças que compunham uma placa, o que aparentemente para seu sócio não era algo com que deveriam se preocupar, uma vez que tinham prazos curtos a cumprir e isso sim importava mais. Erro de muitas empresas no mundo ao tentar trocar qualidade por rapidez na entrega dos produtos. Jobs era um Workaholic, viciado em trabalho, sem tempo para viver uma vida pessoal, recusando-se a assumir a própria filha alegando "não ter tempo para isso" (uma das vezes em que o chamei de cretino, mas houveram muitas outras).
Jobs também mostrava em algumas cenas características um tanto desonestas, como no início da empresa por exemplo, onde ele mente para seu futuro sócio sobre o quanto estariam ganhando por um determinado projeto. Ele estaria ganhando U$ 5.000,00 mas o que repassou ao amigo foi uma quantia de acreditem U$ 700,00 onde ele recebeu metade disso, mesmo sendo peça fundamental em todo o projeto.
No filme Jobs demonstra ter um temperamento muito difícil, com grande dificuldade de aceitar ideias ou opiniões que fossem em desacordo com o que ele pensava, não admitia funcionários que não acreditassem na filosofia da empresa, era grosso e gritava com as pessoas. Porém era um excelente recrutador, sabia identificar talentos e tinha um ótimo faro para grandes oportunidades, acreditava no trabalho em equipe e queria os melhores com ele. Acreditava na revolução, no novo, mesmo que isso significasse tornar seu próprio produto obsoleto ao reinventá-lo, isso garantiria que ele chegasse ao topo e ao chegar lá, garantiria sua permanência no alto do pódio.
 Todo o filme é uma cópia fiel da história da Apple e do seu co-fundador, só falha na minha opinião ao tentar citar frases de Jobs em cada grande momento da organização, com grandes trilhas sonoras, momentos emocionantes, pessoas o observando e o aplaudindo com grande entusiasmo e sangue nos olhos o que chega a ser clichê e contraditório, pois será mesmo que ele era sempre tão bem recebido assim? No meu particular ponto de vista, observando algumas características e comportamentos do mesmo, acredito que não. Pelo menos não é assim em grande parte das empresas.

O filme é inspirador, instigante, motivador e capaz de prender total atenção do público, recomendo sim a todos os profissionais da area de gestão e principalmente aos empreendedores, uma vez que todo ele é uma lista gigantesca de comportamentos desses profissionais. Vale a pena assistir!

Por Iara Teixeira

Diário de uma recrutadora...

Boa noite gestores e futuros gestores de pessoas, estou tentando voltar a escrever no blog, porém a correria do dia a dia tem tomado muito meu tempo e quase não tenho conseguido acessar, mas tentarei estar aqui sempre até para compartilhar com vocês e trocar experiências sobre nossa "vida de RH" como o próprio nome do blog sugere. Hoje estou aqui pra falarmos um pouco sobre a realidade do nosso mercado de trabalho, um ponto que tem sido muito discutido nos dias atuais, principalmente com o índice de desemprego aumentando.

Moro em Natal/RN, e os processos de Recrutamento e Seleção de pessoal compõe muito do meu dia a dia, ultimamente tenho feito muitos processos seletivos me valendo até da situação atual do mercado, uma vez que com o desemprego em alta o processo de recrutamento se torna bem mais fácil uma vez que meu leque de opções aumentou correto? Errado! De fato hoje a quantidade de pessoal para compor uma seleção aumentou consideravelmente, porém tenho me deparado com inúmeras situações de despreparo na hora da entrevista e perfis pouco convidativos. Recebo por dia em média de 200 currículos e procuro realizar uma triagem sempre para dispor de um banco de dados atualizado, de 100 currículos analisados geralmente aproveito em torno de 20 onde sendo todos postos em um processo seletivo costumo aprovar em média 5 para ter um resultado final de 1 pessoa.

Deixarei abaixo algumas dicas baseando-se na realidade que vivo nos meus processos seletivos:

A avaliação de um recrutador começa exatamente pelo currículo, onde avaliamos formato, objetividade e clareza de conteúdo, tempo de empresa, tarefas que foram desempenhadas, dentre outras informações, quando há ausência de dados como esses já pode ser considerado um ponto negativo na avaliação além de tornar a triagem imprecisa. Por isso é importante que na elaboração do currículo garanta-se que o mesmo disponha e atenda algumas regrinhas básicas, já que trata-se da sua apresentação a empresa e do primeiro contato que terá com o recrutador (deixarei um link abaixo direcionando a um artigo que li e gostei e que nos dá dicas valiosíssimas e que podem fazer toda a diferença).

A entrevista já é um ponto positivo ao meu favor, se estou ali significa que o recrutador avaliou o meu currículo e gostou do que estava nele, nesse caso preciso garantir que o meu comportamento esteja conivente com a minha primeira apresentação a empresa. Postura é tudo, a forma de se vestir também contribui bastante, procure estar apresentável, composto, dê preferência a tons neutros, pouco chamativos e mais formais dependendo do ambiente. Fluência verbal é essencial, clareza, objetividade e acima de tudo profissionalismo. Devemos lembrar que a entrevista de emprego é a nossa apresentação pessoal e devemos ter muito cuidado com aquilo que falamos de nós mesmos bem como a imagem que transmitimos, tente se perguntar se você se contrataria e o "porquê" disso, quais características que levariam com que qualquer empresa o quisesse ter como colaborador? Já é um bom começo, e o mais importante? Seja sincero! Falar mal dos meu antigo chefe ou minha antiga empresa não ajuda, seja paciente, ouça o recrutador, procure ler sobre a empresa na qual está sendo entrevistado, isso demonstra interesse, a preparação para a entrevista é fundamental. Quando lhe perguntarem sobre seus pontos positivos, seja criativo, volte a pergunta sobre o "porquê" deveria ser contratado e apresente o melhor de si. Venhamos e convenhamos que o ponto negativo "perfeccionismo" já se tornou um pouco clichê não é? Sendo assim, inove nisso também, tenha em mente que um candidato ou um funcionário que se destaca, consegue esse resultado exatamente por ser diferente dos demais, porém acima de tudo, seja verdadeiro, mentir nunca ajuda.

Outro ponto importante é avaliar bem a vaga na qual está se candidatando, analisar a proposta da empresa e se fazer também a pergunta de "porque eu gostaria de trabalhar aqui?". Claro que minha necessidade financeira contará como um dos principais pontos, porém não existe nada melhor do que fazer aquilo que se gosta o que consequentemente gera uma boa produtividade e satisfação no trabalho. É bem como aquela frase de Confúcio: "Escolha um emprego que ame e nunca terás que trabalhar um dia em sua vida". Sábias palavras com toda certeza.

Bom pessoal, tudo isso descrevo com base na minha rotina de RH vivenciando experiências, espero que esses relatos também possam ajudá-los em suas vidas de RH como também espero ouvir a de vocês. No próximo post falarei um pouco sobre conflito de gerações e alguns comportamentos, já devo ter escrito algo por aqui, mas dessa vez falarei sobre experiências baseadas na minha realidade atual. Até a próxima!

Ah, o link abaixo trata-se de um artigo que vi na Exame com dicas sobre como elaborar currículo perfeito, apesar da postagem ser antiga já me foi bastante útil e possui dicas valiosíssimas que podem ser utilizadas até hoje. Achei interessante, aproveitem!
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/a-anatomia-de-um-curriculo-perfeito

De volta as origens

E aí gente? Como todos estão?

Não, não é milagre, voltei mesmo. E cá estou de volta escrevendo novamente a vocês, mais madura e mais experiente. A última vez que acessei esse blog ainda estava na faculdade e hoje formada e concluindo minha pós graduação finalmente consegui recuperar a senha que havia perdido. Quem me conhece sabe que amo escrever, pra mim é uma terapia poder colocar tudo que penso, que sinto num papel, ou num blog, como é o caso. E foi por isso que quando estava na faculdade tive a ideia de criá-lo, e hoje meu presente do dia foi finalmente conseguir acessar meu blog novamente e ver que muita gente que eu nem conheço andou acessando e melhor ainda, comentando. Não é maravilhoso??? Pensei até em mudar o nome para "Diário de RH" ao invés de "Vivendo em RH", mas logo desisti da ideia, pois meu objetivo é narrar aqui o que vivencio na area de Gestão de Pessoas, Departamento Pessoal e Legislação Trabalhista que são minhas grandes paixões e também aquela minha velha análise crítica sobre tantos temas nessa area.

Espero poder expor e trocar grandes ideias por aqui!

Abraço a todos e até o próximo post!

Qual o principal desafio da Gestão de Pessoas?

Atualmente as pessoas são vistas como recurso mais valioso dentro das organizações, definitivamente o capital humano é peça fundamental para o sucesso das empresas. Contudo, as empresas vem enfrentando desafios na administração desse recurso, um dos principais é o gerenciamento de talentos e a retenção dos mesmos.

As organizações acompanhando o desenvolvimento de um mundo globalizado passam a investir cada vez mais em tecnologias, por sua vez esquecem de investir nas pessoas o que acaba gerando frustrações e concepções equivocadas. Não se pode falar de um modo abrangente, mas isso é fato na maioria das empresas.

O mau gerenciamento começa a partir do momento que o funcionário cruza as portas da empresa, pois o gerenciamento não demanda apenas investimento na qualidade de vida do colaborador, as empresas devem sim procurar o melhor para seus funcionários, porém, visando resultados mensuráveis. O processo de recrutamento e seleção é uma das portas de entrada para o começo das dificuldades da administração de pessoal, as empresas devem atentar que este é um processo importantíssimo, pois o mesmo é o que permite a escolha "seletiva" daqueles que irão trabalhar dentro da organização.

Hoje, o capital humano intelectual é tido como maior diferencial competitivo, esse é um dos fatores que demonstram a necessidade de investimento. O gerenciamento de talentos encontra-se totalmente interligado com a retenção dos mesmos, por isso, para que haja o sucesso de um, é necessário o sucesso do outro. Se há um gerenciamento de pessoas satisfatório dentro da empresa, consequentemente a mesma não enfrentará problemas para fazer a retenção de talentos.

Mas como investir? O investimento na qualidade de vida do colaborador é algo que faz toda a diferença, qualidade de vida gera motivação, que por sua vez gera produtividade, tudo isso agrega valor a organização. Contudo, na hora de investir em qualidade de vida, que podem ser investimentos de curto, médio e longo prazo deve-se haver um planejamento calculando investimento, tempo e resultados, para que não esteja apenas jogando dinheiro fora. Outra coisa é a formulação de um bom plano de carreira que vai auxiliar o colaborador a ter controle sobre sua vida, gerenciando seus talentos pessoais e evitando perda de tempo. Também é importante atentar para a política de cargos e remuneração e a forma que a empresa está conduzindo a mesma, verificar qual o colaborador que traz mais resultados para organização e o que que não tem tanta participação, e se os mesmos estão sendo remunerados de forma justa. Se a organização trabalha com diferentes perfis é salutar que haja definição de cargos e funções para que não haja conflitos entre esses perfis, principalmente quando a diferença encontra-se na faixa etária.

Quando não há um bom gerenciamento de pessoas, os colaboradores passam a se sentir desmotivados, sua produtividade cai, o número de absenteísmo e rotatividade aumenta, a empresa perde com novos processos de recrutamento e seleção, que é realizado mais uma vez de forma errada e acaba gerando um ciclo vicioso começando tudo novamente.

Quer ter sucesso no mundo corporativo? Não perca tempo, comece a investir no seu capital intelectual.

Por Iara Silva.

Treinar com medo de perder talentos?

Por Luís Sérgio Rico

Muitas empresas vivem um dilema: sentem que precisam treinar os colaboradores, mas temem a debandada dos profissionais após a capacitação, a maioria indo engrossar os diferenciais da concorrência. Isto joga um balde de água fria nas pretensões dos empresários e dos gestores de pessoas, uma vez que a empresa investe e, é claro

, quer (e merece) ter o retorno em qualidade e produtividade. Este é um problema que tira o sono de muitas organizações.

Mas, e se eles forem embora, de qualquer jeito? Aliás, a questão é outra: qual é o custo de não fazer nada e se perder internamente em inumeráveis gargalos e retrabalhos, diminuindo em muito a competitividade e causando danos, às vezes irreparáveis, à imagem corporativa? É preciso pesar bem o discurso do custo/benefício, para não incorrer em erros mais graves, pois o real problema é o cenário atual das relações de trabalho. Isto significa que as tradicionais abordagens já não funcionam, pois temos que lidar com outras expectativas e se quisermos ter a lealdade das pessoas, precisamos saber treinar, melhorar a contratação, e uma vez admitidos, saber fazer acordos e mapear bem o que realmente ocorre.

Em minha experiência de consultor vejo sérios entraves, que estão bem distantes do discurso simplista do "não vale à pena investir em treinamento". Como instrutor, tenho acesso a informações que muitas vezes não chegam aos gestores (às vezes, porque eles não querem mesmo ouvir) e, baseado nestas histórias, relaciono os pontos principais do porque os "talentos" vão embora:

- Porque não sentem que terão futuro e já chegaram onde poderiam chegar.

- A empresa tem um clima organizacional contaminado e difícil de mudar.

- A remuneração não é compatível com as atividades e a média de mercado.

- Não existe qualquer política de reconhecimento, somente metas e mais metas.

- Os colaboradores não recebem feedback adequado, nem orientação coerente.

- As ferramentas e os processos são inadequados e não se pode falar sobre isso.

- Lideranças não exercem seu papel e sobrecarregam a equipe inutilmente.

- Falta capacitação técnica e comportamental. Sem falar de integração..

- Sobram noções equivocadas sobre o papel do "patrão" e do "empregado".

- Não estavam realmente comprometidos, era apenas um emprego.

Como se vê, somente as duas últimas razões é que são diretamente derivadas da "falta de gratidão" ou da falta de maturidade dos funcionários. Não digo que isto não aconteça, pois ocorre amiúde. Só que, muitas vezes, o erro começa na contratação e na falta de uma sólida cultura organizacional, que dê embasamento à permanência, a despeito das dificuldades. Grupos e subgrupos sociais formam-se nas empresas, mas os administradores, na maior parte do tempo somente se preocupam com os resultados analíticos, sem entender a sua cadeia de formação interna. Quer dizer, os resultados são atividade derivada de competências e vontade realizadora, se não houver disposição, adesão e comprometimento, nenhuma métrica ou planilha dará um jeito nas coisas

O que fica claro é que não é somente um problema de treinar pessoas e depois perdê-las, mas de como se elaborar um programa de educação continuada, pois está provado que assim se proporciona uma retenção de maior fôlego. Isto porque a maioria das empresas pensa em treinamento apenas como um remédio para ser aplicado em um setor doente ou para colaboradores desmotivados e em conflito. Contudo, ao se escavar as raízes do problema, o que temos é um intrincado panorama, aonde muitas vezes o tratamento vem tarde demais. Deve-se pensar o treinamento como estratégia, não paliativo. Deve ser eficiente, dinâmico e estar presente na rotina da empresa, sendo pensado como fundamento de excelência.

Para resolver estas questões, temos que inovar na abordagem, ou seja: estabelecer contratos e acordos de desempenho, baseados em boas práticas. Veja alguns exemplos:

- O funcionário entrega resultados? Então treine, atualize seus conhecimentos, faça turmas in company e agregue valor discutindo a realidade da empresa com docentes sérios e cursos customizados. Estabeleça um cronograma anual de treinamentos e quais membros irão participar. Deixe clara a importância de estar nesta equipe que irá ser capacitada e elimine os colecionadores de certificados.

- O colaborador tem realmente potencial? Dê bônus por produtividade, treine, estimule a ambição de um cargo gerencial, proteja-o da maldade dos incompetentes e estabeleça prazos e etapas. Coloque-o no cronograma de treinamentos e após o curso, peça feedback e discuta o que aprendeu. Avalie sempre.

- Descobriu um talento? Segure-o: pague a faculdade, o MBA, dê um carro (leasing) e faça um contrato de desempenho onde ele tenha que restituir o investimento, pro rata se ele sair dentro do prazo de carência. No mínimo, você terá a projeção do tempo de estadia do profissional, porque ninguém em sã consciência deixaria uma empresa que paga seus estudos, principalmente se tiver que devolver resíduos. Este último item vale para todos os exemplos, está dentro da legalidade e funciona muito bem.

- Quer manter um gestor competente? Faça-o desenvolver multiplicadores, reconheça, treine e recicle, ofereça um plano de participação nos resultados, e se ele continuar a crescer, sempre entregando o que é pedido, promova ou proponha sociedade.

- Tem problemas entre colaboradores? Chame alguém especializado e faça workshops de integração e alinhamento. Recolha os dados e analise a situação. Proponha várias metas de curto prazo e acene com recompensas e mudanças reais. Faça a integração ser uma realidade e avalie o desempenho com base em valores e posturas. Se não adiantar, você já sabe o que fazer com os que ainda não deixaram cair a ficha.

Em resumo: as pessoas nem sempre sabem o que querem, mas têm a tendência de ficar em uma empresa que acene como seu crescimento e sua atualização, além da possibilidade de empreender mudanças nas suas rotinas e adequar processos. Naturalmente, é preciso diagnosticar e identificar os desníveis em relação ao que se deseja, estabelecendo planos de ação estruturados. Mas, cuidado! Muitas vezes, apenas contratar uma empresa "que vende cursos" não resolve, pois eles não estarão ligando para a realidade de sua organização. E curso de prateleira não serve para ninguém. Ao invés disso, procure saber se o especialista dará apoio pré e pós-evento, além de checar suas qualificações acadêmicas e experiências no mercado.

Quem se dispõe a isto, treina e retém talentos.

Fonte: RH.com.br

O MEDO DE LIDAR COM O NOVO: AS DEFICIÊNCIAS DO MUNDO EMPRESARIAL E O GERENCIAMENTO DE TALENTOS NO CONFLITO DE GERAÇÕES

Ontem a noite ao assistir o telejornal me deparei com uma reportagem que me deixou decepcionada como futura Gestora de Pessoas. A reportagem mostrava a quantidade mínima de vagas no mercado de trabalho para jovens recém-formados, que não obtinham espaço não pelo fato de serem inexperientes, mas sim pelo fato de serem difíceis de lidar. Em contrapartida as vagas para “pessoas mais experientes” aqueles que se encaixam na geração dos Baby Boomers e X eram maiores.

Sou uma jovem Y que não defendo de forma efusiva os jovens da minha geração, apenas procuro defender o nosso lado fazendo com que as pessoas (líderes, gerentes) parem de perder seu tempo nos criticando e trabalhem no intuito de reter e aproveitar nossos talentos da melhor forma, isso não significa deixar o controle em nossas mãos, precisamos dos Belle Époques, precisamos dos Baby Boomers, precisamos dos X. Eles criaram nosso mundo, viveram e se reergueram após o trágico cenário da Primeira e Segunda Guerra Mundial, chegaram a Lua, nos proporcionam até hoje viver diversas conquistas através de suas manifestações, criaram os primeiros computadores e equipamentos eletrônicos com os quais temos tanta familiaridade, derrubaram o Muro de Berlim, enfim, nunca seremos gratos o suficiente por tudo isso. Temos muito ainda à aprender com eles, porém, queremos que eles também aprendam conosco. Precisamos uns dos outros.

Voltando para o tema da entrevista, fiquei pasma ao ouvir de uma gerente de Recursos Humanos: “Esses jovens são mais difíceis de lidar!” Me pergunto se o trabalho dessa Gestora de Pessoas não seria exatamente saber ou procurar lidar com esse tipo de perfil. As empresas estão buscando a facilidade de pessoas mais fáceis de se trabalhar, esquecendo-se que o talento e valores dos jovens da geração Y somados aos das gerações anteriores pode funcionar como uma poderosa ferramenta para o desenvolvimento organizacional. Faço outro questionamento: E quando não mais existirem Baby Boomers ou X’s? Sim, porque a geração Belle Époque já contribuiu muito para o crescimento mundial e empresarial e já não as vemos mais trabalhando em empresas. Só restará a geração Y que estará contratando a geração Z que já estará gerando uma outra geração. Digo mais uma vez que as organizações precisam parar de buscar facilidades isso as estão deixando acomodadas, o mundo está em constante desenvolvimento e se as empresas não crescem junto com ele ficarão a mercê de si mesmas.

Sou uma futura Gestora de Pessoas que acredita fielmente no gerenciamento de talentos independente das gerações, todos tem sua contribuição a dar, basta apenas saber como utilizar de forma proveitosa a contribuição de cada um, não fazendo como essa empresa do telejornal que achou “mais fácil” apenas não contratar mais os jovens. Fico imaginando como estará essa empresa daqui a alguns anos, enquanto a concorrência avança valendo-se da ferramenta de uma capital intelectual diversificado por diferentes gerações, ela estará lamentando-se por não ter buscado antes essa diversificação.

Por Iara Silva