Qual o principal desafio da Gestão de Pessoas?

Atualmente as pessoas são vistas como recurso mais valioso dentro das organizações, definitivamente o capital humano é peça fundamental para o sucesso das empresas. Contudo, as empresas vem enfrentando desafios na administração desse recurso, um dos principais é o gerenciamento de talentos e a retenção dos mesmos.

As organizações acompanhando o desenvolvimento de um mundo globalizado passam a investir cada vez mais em tecnologias, por sua vez esquecem de investir nas pessoas o que acaba gerando frustrações e concepções equivocadas. Não se pode falar de um modo abrangente, mas isso é fato na maioria das empresas.

O mau gerenciamento começa a partir do momento que o funcionário cruza as portas da empresa, pois o gerenciamento não demanda apenas investimento na qualidade de vida do colaborador, as empresas devem sim procurar o melhor para seus funcionários, porém, visando resultados mensuráveis. O processo de recrutamento e seleção é uma das portas de entrada para o começo das dificuldades da administração de pessoal, as empresas devem atentar que este é um processo importantíssimo, pois o mesmo é o que permite a escolha "seletiva" daqueles que irão trabalhar dentro da organização.

Hoje, o capital humano intelectual é tido como maior diferencial competitivo, esse é um dos fatores que demonstram a necessidade de investimento. O gerenciamento de talentos encontra-se totalmente interligado com a retenção dos mesmos, por isso, para que haja o sucesso de um, é necessário o sucesso do outro. Se há um gerenciamento de pessoas satisfatório dentro da empresa, consequentemente a mesma não enfrentará problemas para fazer a retenção de talentos.

Mas como investir? O investimento na qualidade de vida do colaborador é algo que faz toda a diferença, qualidade de vida gera motivação, que por sua vez gera produtividade, tudo isso agrega valor a organização. Contudo, na hora de investir em qualidade de vida, que podem ser investimentos de curto, médio e longo prazo deve-se haver um planejamento calculando investimento, tempo e resultados, para que não esteja apenas jogando dinheiro fora. Outra coisa é a formulação de um bom plano de carreira que vai auxiliar o colaborador a ter controle sobre sua vida, gerenciando seus talentos pessoais e evitando perda de tempo. Também é importante atentar para a política de cargos e remuneração e a forma que a empresa está conduzindo a mesma, verificar qual o colaborador que traz mais resultados para organização e o que que não tem tanta participação, e se os mesmos estão sendo remunerados de forma justa. Se a organização trabalha com diferentes perfis é salutar que haja definição de cargos e funções para que não haja conflitos entre esses perfis, principalmente quando a diferença encontra-se na faixa etária.

Quando não há um bom gerenciamento de pessoas, os colaboradores passam a se sentir desmotivados, sua produtividade cai, o número de absenteísmo e rotatividade aumenta, a empresa perde com novos processos de recrutamento e seleção, que é realizado mais uma vez de forma errada e acaba gerando um ciclo vicioso começando tudo novamente.

Quer ter sucesso no mundo corporativo? Não perca tempo, comece a investir no seu capital intelectual.

Por Iara Silva.

Treinar com medo de perder talentos?

Por Luís Sérgio Rico

Muitas empresas vivem um dilema: sentem que precisam treinar os colaboradores, mas temem a debandada dos profissionais após a capacitação, a maioria indo engrossar os diferenciais da concorrência. Isto joga um balde de água fria nas pretensões dos empresários e dos gestores de pessoas, uma vez que a empresa investe e, é claro

, quer (e merece) ter o retorno em qualidade e produtividade. Este é um problema que tira o sono de muitas organizações.

Mas, e se eles forem embora, de qualquer jeito? Aliás, a questão é outra: qual é o custo de não fazer nada e se perder internamente em inumeráveis gargalos e retrabalhos, diminuindo em muito a competitividade e causando danos, às vezes irreparáveis, à imagem corporativa? É preciso pesar bem o discurso do custo/benefício, para não incorrer em erros mais graves, pois o real problema é o cenário atual das relações de trabalho. Isto significa que as tradicionais abordagens já não funcionam, pois temos que lidar com outras expectativas e se quisermos ter a lealdade das pessoas, precisamos saber treinar, melhorar a contratação, e uma vez admitidos, saber fazer acordos e mapear bem o que realmente ocorre.

Em minha experiência de consultor vejo sérios entraves, que estão bem distantes do discurso simplista do "não vale à pena investir em treinamento". Como instrutor, tenho acesso a informações que muitas vezes não chegam aos gestores (às vezes, porque eles não querem mesmo ouvir) e, baseado nestas histórias, relaciono os pontos principais do porque os "talentos" vão embora:

- Porque não sentem que terão futuro e já chegaram onde poderiam chegar.

- A empresa tem um clima organizacional contaminado e difícil de mudar.

- A remuneração não é compatível com as atividades e a média de mercado.

- Não existe qualquer política de reconhecimento, somente metas e mais metas.

- Os colaboradores não recebem feedback adequado, nem orientação coerente.

- As ferramentas e os processos são inadequados e não se pode falar sobre isso.

- Lideranças não exercem seu papel e sobrecarregam a equipe inutilmente.

- Falta capacitação técnica e comportamental. Sem falar de integração..

- Sobram noções equivocadas sobre o papel do "patrão" e do "empregado".

- Não estavam realmente comprometidos, era apenas um emprego.

Como se vê, somente as duas últimas razões é que são diretamente derivadas da "falta de gratidão" ou da falta de maturidade dos funcionários. Não digo que isto não aconteça, pois ocorre amiúde. Só que, muitas vezes, o erro começa na contratação e na falta de uma sólida cultura organizacional, que dê embasamento à permanência, a despeito das dificuldades. Grupos e subgrupos sociais formam-se nas empresas, mas os administradores, na maior parte do tempo somente se preocupam com os resultados analíticos, sem entender a sua cadeia de formação interna. Quer dizer, os resultados são atividade derivada de competências e vontade realizadora, se não houver disposição, adesão e comprometimento, nenhuma métrica ou planilha dará um jeito nas coisas

O que fica claro é que não é somente um problema de treinar pessoas e depois perdê-las, mas de como se elaborar um programa de educação continuada, pois está provado que assim se proporciona uma retenção de maior fôlego. Isto porque a maioria das empresas pensa em treinamento apenas como um remédio para ser aplicado em um setor doente ou para colaboradores desmotivados e em conflito. Contudo, ao se escavar as raízes do problema, o que temos é um intrincado panorama, aonde muitas vezes o tratamento vem tarde demais. Deve-se pensar o treinamento como estratégia, não paliativo. Deve ser eficiente, dinâmico e estar presente na rotina da empresa, sendo pensado como fundamento de excelência.

Para resolver estas questões, temos que inovar na abordagem, ou seja: estabelecer contratos e acordos de desempenho, baseados em boas práticas. Veja alguns exemplos:

- O funcionário entrega resultados? Então treine, atualize seus conhecimentos, faça turmas in company e agregue valor discutindo a realidade da empresa com docentes sérios e cursos customizados. Estabeleça um cronograma anual de treinamentos e quais membros irão participar. Deixe clara a importância de estar nesta equipe que irá ser capacitada e elimine os colecionadores de certificados.

- O colaborador tem realmente potencial? Dê bônus por produtividade, treine, estimule a ambição de um cargo gerencial, proteja-o da maldade dos incompetentes e estabeleça prazos e etapas. Coloque-o no cronograma de treinamentos e após o curso, peça feedback e discuta o que aprendeu. Avalie sempre.

- Descobriu um talento? Segure-o: pague a faculdade, o MBA, dê um carro (leasing) e faça um contrato de desempenho onde ele tenha que restituir o investimento, pro rata se ele sair dentro do prazo de carência. No mínimo, você terá a projeção do tempo de estadia do profissional, porque ninguém em sã consciência deixaria uma empresa que paga seus estudos, principalmente se tiver que devolver resíduos. Este último item vale para todos os exemplos, está dentro da legalidade e funciona muito bem.

- Quer manter um gestor competente? Faça-o desenvolver multiplicadores, reconheça, treine e recicle, ofereça um plano de participação nos resultados, e se ele continuar a crescer, sempre entregando o que é pedido, promova ou proponha sociedade.

- Tem problemas entre colaboradores? Chame alguém especializado e faça workshops de integração e alinhamento. Recolha os dados e analise a situação. Proponha várias metas de curto prazo e acene com recompensas e mudanças reais. Faça a integração ser uma realidade e avalie o desempenho com base em valores e posturas. Se não adiantar, você já sabe o que fazer com os que ainda não deixaram cair a ficha.

Em resumo: as pessoas nem sempre sabem o que querem, mas têm a tendência de ficar em uma empresa que acene como seu crescimento e sua atualização, além da possibilidade de empreender mudanças nas suas rotinas e adequar processos. Naturalmente, é preciso diagnosticar e identificar os desníveis em relação ao que se deseja, estabelecendo planos de ação estruturados. Mas, cuidado! Muitas vezes, apenas contratar uma empresa "que vende cursos" não resolve, pois eles não estarão ligando para a realidade de sua organização. E curso de prateleira não serve para ninguém. Ao invés disso, procure saber se o especialista dará apoio pré e pós-evento, além de checar suas qualificações acadêmicas e experiências no mercado.

Quem se dispõe a isto, treina e retém talentos.

Fonte: RH.com.br