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domingo, 25 de julho de 2010

A ética e sua importância em sala de aula


A ética está presente em todas as raças. Ela é um conjunto de regras, princípios ou maneira de pensar e expressar. Ética é uma palavra de origem grega com duas traduções possíveis: costume e propriedade de caráter. Vários pensadores em diferentes épocas abordaram especificamente assuntos sobre ÉTICA: os pré-socráticos, Aristoteles, os Estóicos, os pensadores cristãos (Patrísticos, escolásticos e nominalistas), Kant, Espinoza, Nietzsche, Paul Tillich etc.

O homem vive em sociedade, convive com outros homens e, portanto, cabe-lhe pensar e responder a seguinte pergunta: "Como devo agir perante os outros?" Trata-se de uma pergunta fácil de ser formulada, mas difícil de ser respondida. Ora, esta é a questão central da moral e da ética. Moral e ética, às vezes são palavras empregadas como sinônimos: conjunto de princípios ou padrões de conduta. Ética pode também significar Filosofia da Moral, portanto, um pensamento reflexivo sobre valores e as normas que regem as condutas humanas. Em outro sentido, ética pode referir-se a um conjunto de princípios e normas que um grupo estabelece para seu exercício profissional (por exemplo, os códigos de ética dos médicos, dos advogados, dos psicólogos, etc.).

As relações sociais internas à escola são pautadas em valores morais. Como devo agir com meu aluno, com meu professor, com meu colega? Eis questões básicas do seu cotidiano escolar. A prática dessas relações forma moralmente o aluno. Como já apontado, se as relações forem respeitosas, equivalerão a uma bela experiência de respeito mútuo. Se forem democráticas, no sentido de os alunos poderem participar de decisões a serem tomadas pela escola, equivalerão a uma bela experiência de como se convive democraticamente, de como se toma responsabilidade, de como se dialoga com aqueles que tem idéias diferentes das nossas. Do contrário, corre-se o risco de transmitir aos alunos a idéia de que as relações sociais são e devem ser violentas e autoritárias.

No que se diz respeito ao convívio escolar, as orientações didáticas gerais também são as mesmas para a solidariedade e para os demais valores: a prática e a reflexão são essenciais. Portanto, em se tratando de solidariedade, deve-se levar os alunos a praticá-la e a pensar sobre ela em conjunto com os outros valores. Oportunidades não faltam, na escola e fora dela, para tal prática.

Em sala de aula, ao invés de incentivar a competição entre os alunos ou a sistemática comparação entre seus diversos desempenhos, é preferível fazer com que eles se ajudem mutuamente a ter sucesso nas suas aprendizagens: aquele que já sabe pode explicar aquele que ainda não sabe, aquele que não sabe deve poder sentir-se à vontade para pedir ajuda, para perguntar, sem temer a vergonha de ser sistematicamente comparado com os outros e colocado em posição de inferioridade. O aluno que apresenta dificuldades não deve ser zombado ou humilhado; antes, deve ser incentivado por todos.


Por: Alexandre Oliveira
Acadêmico no CST em Gestão de RH
Universidade Potiguar
Campus Unidade Roberto Freire

domingo, 11 de julho de 2010

Quais são os seus valores?


Assimilar os valores da empresa é fundamental para um bom trabalho, mas os pessoais não devem ficar de lado.

As empresas criam naturalmente seus valores para que estes possam representá-las e defendê-las da melhor maneira perante os stakeholders.

Mas como surgem ou são criados e perpetuados estes valores, estas crenças?

Eles surgem através do histórico da empresa, dos valores pessoais dos fundadores, da adoção de práticas sustentáveis e das próprias ações frente às demandas do dia-a-dia que fortalecem seu DNA, entre outros meios.

É correto dizer, então, que quando admitidos, levamos para o novo ambiente não apenas nossas expertises profissionais; levamos também integridade, beleza, vigor, lealdade, seriedade, humor, ética, inteligência e comprometimento. Ou seja, levamos valores positivos e alguns negativos, que cada um de nós conhece muito bem.

E o que levamos quando saímos da empresa?

Mantemos nossos valores pessoais e a passagem por uma empresa não é nada mais do que um ciclo que teve começo, meio e fim. Ponto final. E certamente sairemos mais fortes para os novos desafios que virão.

É preciso uma percepção aguçada e inteligente para extrair aquilo que de melhor aconteceu enquanto lá estávamos. O resto? Delete!

Não há como mudar esse roteiro. Trocam-se os atores e cenários apenas.

Assim colocado, esta história de “vestir a camisa” precisa ser melhor entendida. È necessário evitar uma blindagem imaginária, que soe falsamente aos ouvidos pouco atentos de alguns profissionais. Este sim é tipo do comportamento que não cria valor algum.

O que lhe parece mais importante? Os seus valores ou vestir a camisa da empresa?



Por Mauro Bianco (diretor - SPS Consulting. E-mail: sps@spsconsulting.com.br)
HSM Online

domingo, 4 de julho de 2010

Rádio Peão: "Mas será que é verdade?"



"Mas será que é verdade?"

Quem nunca ouviu essa pergunta? Pergunta que na maioria das vezes surge a partir de um comentário quase sempre chamado de "boato" ou "fofoca". Aquelas notícias anônimas que correm publicamente.

Talvez estejam se perguntando: "Aonde iremos chegar com tudo isso?" Bom meu caro leitor, quero mostrar para vocês as consequências que essas conversar geralmente realizadas nos refeitórios, nos banheiros, nas salinhas de café, podem trazer para dentro de uma organização.

Mas quem será o responsável pela veiculação dessas notícias? Apresento a vocês a "rádio peão". A rádio peão em um simples conceito são as manifestações comunicacionais que não são controladas e correm pelo caminho da informalidade dentro da organização ou até mesmo fora pois pelo fato de ser onipotente ela atravessa os limites da empresa passando a estar presente na casa dos funcionários e até em outras empresas. O termo surgiu a partir da junção das palavras "rádio", o canal que veicula toda e qualquer infomação, e "peão" que através de um préconceito está ligado ao funcionário "chão de fábrica", por isso, entende-se que a rádio peão seria os comentários realizados pelos funcionários do "baixo clero". Claro que atualmente essa idéia é totalente absurda já que a rádio peão está presente desde os "serviçais" até a "alta nobreza" da administração.

Acredita-se que para amenizar essa situação deve-se dar voz e vez aos funcionários pois quando isso não acontece os mesmos se sentem constrangidos e de certa forma tem medo de buscar a informação direto com a pessoa encarregada de transmiti-la passando a ter conhecimento a respeito da mesma muito tempo depois, por terceiros e com toda a sorte de acréscimos. O pior acontece quando essas notícias podem afetar no desenvolvimento dos funcionários, na maioria das vezes as notícias tratam de demissões ou baixa produtividade na empresa e o funcionário acaba ficando totalmente desmotivado pois por achar que será demitido ele para de produzir acreditando que o seu trabalho não mais será válido.

Não se pode acabar com a rádio peão pelo fato de não se tratar de boatos que envolvem apenas a organização, os boatos também tratam da vida pessoal de funcionários e gerentes, mas podemos tentar amenizar a situação. Por isso, cabe também a nós Gestores de Pessoas realizarmos às devidas conexões para que o funcionário perceba que tem a autonomia necessária para buscar pessoalmente as informações que lhes diz respeito.
Pensemos nisso!


Por: Iara Silva

sábado, 3 de julho de 2010

Como surgiu o RH?


A Administração de Recursos Humanos tem origem desde o início do século XX, que surgiu a partir da complexidade das empresas após o forte impacto da Revolução Industrial inicialmente chamado de Relações Industriais com o objetivo de abrandar os conflitos entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. A organização necessitava de um órgão que reduzisse esses conflitos pois apesar de estreitamente relacionadas pareciam que viviam em compartimento diferentes, totalmente separados com fronteiras fechadas, requerendo um interlocutor para ambas poderem entender-se, esse interlocutor seria o órgão de Relações Industriais que tentava articular o capital e o trabalho, ambos interdependentes, mas, sobretudo conflitantes.

Posteriormente o conceito de Relações Industriais mudou radicalmente e sofreu uma formidável ampliação. Ao redor da década de 1950, passou a ser denominado Administração de Pessoal. Já não se tratava apenas de intermediar os desentendimentos e reduzir os conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas segundo a legislação trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgissem espontaneamente. Pouco tempo depois ao redor da década de 1960, o conceito teve nova ampliação. A legislação trabalhista permaneceu inalterada e tornou-se gradativamente obsoleta, enquanto os desafios das organizações cresceram desproporcionalmente. As pessoas passaram a ser consideradas os rcursos fundamentais para o sucesso organizacional, aliás os únicos recursos vivos e inteligentes que as organizações dispõe para enfrentar os desafios pela frente.

Assim, surgiu o conceito Administração de Recursos Humanos. Porém, ainda sofrendo a velha miopia de visualizar as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir das necessidades das organizações. Hoje, com o advento do terceiro milênio, com a globalização da economia e o mundo fortemente competitivo, a tendência que se nota nas organizações bem-sucedidas é de não mais administrar recursos humanos, nem mais administrar as pessoas, mas, sobretudo, administrar com as pessoas. Tratando-as como agentes ativos e proativos, sobretudo dotados de inteligência e criatividade, de habilidades mentais e não apenas de habilidades e capacidades manuais, físicas e artesanais. As pessoas não são recursos que a organização consome e utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia.

Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. Elsevier: São Paulo, 2009.