A nova entrevista de trabalho

O processo seletivo ficou mais longo e mais rigoroso. Agora, os recrutadores querem saber como você se comporta no ambiente de trabalho e, principalmente, fora dele

Se você tem considerado a hipótese de mudar de empresa ou está interessado em participar da seleção de uma grande companhia, prepare-se. A entrevista de emprego ficou mais complicada. Descarte as velhas respostas prontas para perguntas como "Por que você quer esse trabalho?" e "Onde você se imagina daqui a cinco anos" e acostume-se à ideia de contar aos entrevistadores sobre sua vida pessoal e características de personalidade que vão muito além do tradicional "Fale-me sobre seus principais pontos fortes e fracos". Antes, interessava ao empregador conhecer o currículo do candidato e as experiências profissionais que pudessem contribuir para o desempenho do funcionário no cargo pretendido.

"O PRINCIPAL ERRO QUE UM CANDIDATO PODE COMETER É NÃO CONHECER A CORPORAÇÃO, NOSSA CULTURA. COM TANTA INFORMAÇÃO DISPONÍVEL NA INTERNET, ISSO DEMONSTRA PREGUIÇA E FALTA DE INTERESSE"

Cícero Barreto, diretor comercial e de marketing da Omint

O processo era mais rápido e o nível de conhecimento sobre a personalidade, o caráter e o comportamento do candidato era avaliado de forma superficial. Essas dimensões eram consideradas importantes, mas não havia uma predisposição para escarafunchar esses tópicos na entrevista de emprego. Hoje, isso mudou. As empresas, principalmente as grandes corporações, estão mais exigentes na hora de contratar.

A análise do currículo está mais criteriosa, o processo de seleção ganhou mais etapas e ficou mais longo. Isso se deve ao aumento do número de competências que são verificadas. Em média, o candidato a um posto de nível médio deve estar preparado para enfrentar uma bateria de seis entrevistas, feitas por gestores dos diversos departamentos que vão interagir com o novo funcionário. "A contratação para um posto gerencial tem durado cerca de dois meses, para um posto de direção, em torno de seis meses e para a presidência, até dez meses", afirma Mariá Giuliese, diretora executiva da Lens & Minarelli, consultoria de recolocação.

As competências pessoais e os valores das pessoas se tornaram determinantes para a contratação. Informações sobre história de vida, visão de mundo, crenças e desejos passaram a fazer parte das entrevistas. A ideia é saber o quanto o perfil do candidato está alinhado à cultura da empresa. Segundo a Society for Human Resource Management, entidade que reúne profissionais e consultorias de RH nos Estados Unidos, hoje, 54% dos recrutadores baseiam sua decisão final de contratação na "química" com o candidato. As companhias têm percebido que a maior parte das demissões ocorre por dificuldades de adaptação ao ambiente e à filosofia da empresa.

Quando o candidato não está feliz na companhia, mais cedo ou mais tarde acaba saindo. "E o processo para substituir a contratação que falhou sai caro, seja pelo custo de uma seleção, seja pelo desgaste da equipe numa troca de chefia, ou pelo atraso no cronograma que essas transições provocam", diz o consultor de carreira e coach Nélio Bilate. Para conquistar a vaga de gerente financeiro do Shopping Curitiba, que pertence à BR Malls, o administrador de empresas Daniel Momoli, de 31 anos, percebeu o quanto o processo de entrevista está mais complexo.

No início deste ano, precisou conquistar a aprovação de sete pessoas. "Em empregos anteriores, eu só passava pelo RH e pelo meu futuro supervisor", compara Daniel. Numa das etapas ele teve de fazer um teste de ética, com cem perguntas. "Precisei dizer o que pensava sobre uso de drogas, suborno, mentira e transgressão de regras entre a população", recorda. "Até minha expressão corporal durante essa etapa foi avaliada."

IMPREVISIBILIDADE

As perguntas feitas pelos entrevistadores também mudaram, com o objetivo de extrair respostas mais espontâneas (veja quadro ao lado). Entram em cena questões como "Quanto você sente que controla o seu destino" e "Dê uma nota de 1 a 10 à sua felicidade", por meio das quais os recrutadores avaliam quesitos como autoconfiança, autonomia e atitude entusiasmada ou pessimista do candidato. Isso porque as empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade do ambiente de trabalho e o impacto que as pessoas têm sobre ele. Segundo o Guia VOCÊ S/A-EXAME – As Melhores Empresas para Você Trabalhar, as 150 companhias listadas têm uma rentabilidade sobre o patrimônio de 12,7%, ante 3,5% das empresas presentes na lista das 500 Maiores & Melhores, publicada pela revista EXAME.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/nova-entrevista-trabalho-584561.shtml

Assédio moral com o servidor público

Assédio moral é uma espécie do gênero ou dano moral, sendo qualquer que seja a conduta do assediador composta de atos discriminatórios, transferência injustificada e punitiva, ameaças constantes, reiteradas e injustificadas sanções disciplinares, ofensa à honra, violação da privacidade e intimidade do empregado, abuso no exercício do poder de controle e fiscalização através, de câmeras e vídeos que poderão refletir nos sentimentos morais do trabalhador denegrindo a imagem e reputação do servidor, dificultando o acesso a outro cargo; enfim, qualquer forma de conduta assediante lesará o servidor na sua personalidade, dignidade e integridade moral, valores esses consagrados em nível constitucional.

O trabalho e a dignidade da pessoa humana do servidor público ou funcionário de empresas privadas deve ser livre e digno é inerente à pessoa humana, constitui princípio universal previsto na Declaração Universal dos Direitos Humanos que aprovada em dez de dezembro de 1948, dispõe em seu artigo 23.1:

"Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho; a condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego”.

Os danos sofridos pela vítima podem gerar perdas de caráter material e moral surgindo o direito à indenização. Em muitos casos, a vítima acaba por pedir demissão ou no caso do servidor público acaba por pedir exoneração, abandona o cargo o que deve ser indenizado.

As conseqüências do assédio moral estão diretamente ligadas a fatores que se relacionam com a intensidade e duração da agressão.

As conseqüências sofridas, em curto prazo, pelas vítimas do assédio moral são:

· Estresse;
· Ansiedade;
· Sentimento de impotência e humilhação;
· Dentre outros.

Destes prejuízos decorrem algumas perturbações físicas:

· Cansaço;
· Nervosismo;
· Distúrbios no sono;
· Enxaqueca;
· Distúrbios digestivos;
· Dores na coluna;
· Dentre outros.

Em longo prazo podem causar:

· Depressão;
· Redução da libido;
· Tentativa de suicídio;
· Distúrbios psicossomáticos como rápido aumento de peso ou emagrecimento
· Exagerado,
· Gastrites,
· Colites,
· Úlceras de estômago,
· Hipertensão arterial,
· Doenças de pele,
· Indisposições,
· Vertigens, dentre outros.

O assédio moral causa perda de interesse pelo trabalho e do prazer de trabalhar, desestabilizando emocionalmente a vítima e provocando não apenas o agravamento de doenças já existentes, como também o surgimento de novos distúrbios. Além disso, as perdas refletem no ambiente de trabalho, atingindo, muitas vezes, os demais trabalhadores e reduzindo a eficiência na prestação do serviço.

Indenização

A indenização por danos materiais pode abranger: Os danos emergentes: o que a vítima efetivamente perdeu como no caso do servidor que fica doente em função do assédio tendo gastado com médicos, remédios e lucros cessantes: (o que a vítima deixou de ganhar), como no caso do servidor porque pediu exoneração por ser assediado deixando assim de receber seus vencimentos.

Além disso, pode haver indenização por danos morais relativos ao sentimento psicológico que a vítima suportou em virtude de assédio moral. Muitos danos, entre eles, ansiedade, insônia, depressão, e, nos casos mais graves, distúrbios, algumas vezes irreversíveis da psiquê, além do surgimento de patologias como equizemas, erupções cutâneas, psoríase e tumores.

No Brasil, o fato foi comprovado por estudos científicos elaborados pela Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho e pesquisadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, conforme nos noticia a revista Cláudia/abril/2001/p. 116.

Em estudo preparado em dois anos e meio de pesquisas constatou a referida médica, que nas consultas por ela realizadas em sindicatos, as pessoas queixavam se de males generalizados. Aprofundando suas análises foram verificados que 80% (oitenta por cento) dos entrevistados sofriam dores generalizadas, 45% (quarenta e cinco por cento) apresentavam aumento de pressão arterial, mais de 60% (sessenta por cento) queixavam-se das palpitações e tremores e 40% (quarenta por cento) sofriam redução da libido.

Vale à pena transcrever quadro tabulado, originado ainda dessa pesquisa, que demonstra a maneira como o homem e as mulheres respondem à provocação dos seus chefes, provocação que este já denominado assédio moral.

O assédio moral tem maior possibilidade de ocorrer no âmbito do serviço público, pois, neste ambiente, o superior hierárquico não dispõe sobre o vínculo funcional do servidor. Assim, em muitas situações, não podendo demití-lo, passa a humilhá-lo e/ou sobrecarregá-lo de tarefas inócuas.

Além disso, verifica-se que, em alguns casos, servidores assumem determinadas funções sem a devida competência e habilidade. Estes tendem, algumas vezes, a superar suas limitações, exercendo suas funções de forma arbitrária.

Diferenças entre Assédio Moral, Assédio Sexual e Abuso de poder

*Assédio moral é qualquer conduta abusiva gesto, palavra, comportamento, atitude que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade, psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

*O assédio sexual caracteriza-se por insinuações ou propostas de natureza sexual, não desejada por uma das partes, podendo ser verbal, subtendida, gestual ou física. Não há reciprocidade na execução do ato abusivo. Tal ato abala a liberdade sexual, além da intimidade e da dignidade.

*O abuso de poder constitui-se no uso excessivo e injusto das atribuições ou poderes, de modo a extrapolar os limites da legalidade e dos bons costumes. É necessário prestar atenção no cotidiano das relações de trabalho, pois nenhum superior tem o direito de exercer conduta abusiva sobre o seu subordinado.

O assédio moral pode ter como causa o abuso de poder. Entretanto, é importante deixar claro que ocorre assédio moral sem abuso de poder, como por exemplo, entre colegas de mesma hierarquia. Trata-se, pois, de espécies de atos lesivos distintos e inconfundíveis.

Por Silvia Souto
Graduanda no CST em Gestão de RH

Universidade Potiguar
Campus Unidade Roberto Freire

Referências:
http://tccassediomoral.blog.uol.com.br/

http://www.ipea.gov.br/ouvidoria/images/stories/pdf/assediomoral.pdf

SER IMPORTANTE X SER RARO: O QUE O MERCADO QUER?

Atualmente as exigências do mercado não estão voltadas apenas para o lado “ser um bom profissional”. Hoje em dia o “bom” não serve, tem que ser excelente e para ser excelente é necessário ser raro. As organizações estão preocupadas com a formação continuada de seus colaboradores. Hoje em dia uma simples graduação não corresponde mais as expectativas de uma empresa. O mundo gira, as coisas mudam, estamos em um constante aprendizado. É necessário atualizar-se ou ficaremos sempre a mercê de nós mesmos, sempre para trás.

Nos dias de hoje uma pessoa não ganha pela sua importância e sim pela sua raridade. Professores são importantes, mas não são raros, eis o motivo de sua má remuneração. Mas há aqueles que buscam mais conhecimento, se atualizam, se preparam, se especializam, procurando ser raro, ser diferente, alcançando seu diferencial. Para isso é preciso motivação, que é a peça chave para o sucesso, se você não tem motivação não chegará a lugar algum. Lembre-se, motivação: motivos que geram ações.

Além disso é necessário criatividade e inovação, o que gera mudanças. “A mente que se abre a uma nova idéia jamais volta ao seu tamanho original” (Albert Einstein). Seja organizado mostre que é capaz de manter as coisas em seu devido lugar, isso implica responsabilidade e compromisso. Dê e receba feedbacks procure saber o que os outros pensam de você, quais suas expectativas e aquilo que esperam de você como profissional e como resposta dê o melhor de si.

Seu comportamento e atitudes com relação ao próximo é fundamental.

É de essencial importância manter um bom relacionamento com seus colegas, respeite, ouça opiniões, não seja individualista, acabe com o conceito de superioridade e inferioridade, comece a adotar o conceito de igualdade. Compartilhe suas idéias, mostre sua criatividade, seja otimista e ambicioso é de pessoas assim que as organizações precisam, pessoas que buscam superação a todo o instante. Vista a camisa da empresa, mostre que você é peça chave para o sucesso da organização porque pessoas assim SÃO RARAS.

Por Iara Silva

Liderança e apagão de líderes: uma questão de energia

“Vendo o que todo o mundo deseja ter: energia”

(James Watt)

Para uma discussão sobre o atual assunto do “apagão” de líderes é muito importante recorrer ao dicionário. Antes de mais nada, vamos pensar no significado da palavra “energia”, já que convoco James Watt para ilustrar minha proposta e também por esta palavra estar ligada diretamente à eletricidade. Segundo o Houaiss, energia é a capacidade que um corpo ou uma substância possui para realizar trabalhos, isto é, um arrojo ou firmeza nos atos para a concepção ou realização de algo. Ora, seria mais do que pertinente começar este texto considerando o seguinte:

O apagão de líderes é um problema na captação e direcionamento de energias.

Sigamos com a hipótese. Atualmente, há uma considerável discussão sobre o desaparecimento de bons líderes em qualquer instância da sociedade, desde a atmosfera da organização como a pessoal e a familiar. Entendo “apagão” no mesmo sentido de queda repentina da eletricidade, da energia. De repente, a escuridão da indecisão toma conta dos atos de supostos líderes.

O Brasil é apontado como um país em desenvolvimento no cenário acadêmico. Mesmo com as grandes reclamações a respeito da qualidade do ensino fundamental e médio, o acesso às universidades tem crescido consideravelmente. Então, o que faz com que em meio a tanto crescimento, a escassez de líderes cause prejuízos ao progresso da sociedade? Estaria nosso sistema de ensino criando líderes irresponsáveis e mal preparados? É o que mostram muitas reportagens sobre o assunto. Mas vamos mudar o foco pessimista para um ponto de vista mais positivo, mais up.

Obviamente, o resultado acarretado com o apagão de líderes é a infelicidade em reconhecer que muitas oportunidades são perdidas e muitas energias desperdiçadas. Sendo assim, minha proposta é emitir uma mensagem positiva para aqueles que se consideram líderes no mercado atual. Para isto, vou apresentar algumas sugestões que dão caminhos para a possível solução do apagão.

Tem-se discutido que o principal elemento do desaparecimento de líderes é o interesse pessoal de curto prazo desses profissionais. Esses interesses instantâneos e sem planejamento sempre colocam em risco a sustentabilidade de qualquer sistema. Vamos observar este aspecto específico.

Um apagão nada mais é do que a ruptura brusca do fluxo de energia em um dispositivo. Por exemplo, uma lâmpada queimada representa bem esta impossibilidade de ação efetiva de sua potência. Um funcionário negligente, mal preparado, desconectado da equipe e pessimista pode ser comparado a uma lâmpada queimada. Ou seja, não há uma quantidade necessária de energia fluindo em seus atos para que ele possa brilhar em suas tarefas.

Warren Bennis, ao pensar o papel da liderança, não desconecta a importância dos seguidores do líder como chave fundamental do funcionamento das ações organizacionais. Para o autor, há também uma responsabilidade da equipe na atuação do líder. Ou seja, energias são cruzadas o tempo todo. São palavras dele: “Nós tendemos a avaliar o líder que age decisivamente, seja de maneira certa ou errada, mas é esperado dos seguidores que se comportem com precaução. Seguidores efetivos adquirem habilidades por (...) causarem mudança sem destruir a organização.”

O papel do líder, sob este ponto de vista, deve ser o de captar, reativar e direcionar energias, da mesma maneira como James Watt fez com o vapor em suas pesquisas. Memorize bem estas palavras, caro leitor: captar, reativar e direcionar!

Um líder deve reconhecer os focos onde se encontra a energia necessária para conduzir sua equipe. Deve promover a consciência de que o comprometimento é o principal elemento para destruir o apagão.

Sendo assim, o verdadeiro líder precisa reconhecer que os mecanismos para reativar a energia em sua equipe são cinco, as competências emocionais:

1. autoconhecimento;
2. autocontrole;
3. automotivação;
4. empatia;
5. habilidades sociais.

Com os elementos acima, um líder pode captar, reativar e direcionar energia em sua equipe. Como vemos em diversos textos de Gestão, a questão de maior interesse é conseguir causar nas pessoas um sentido de comprometimento a longo prazo, seja por questões ambientais que a empresa julga importantes, seja pelo crescimento do patrimônio da organização.

Liderar é estar a frente, é ocupar a primeira linha de combate com entusiasmo e dedicação. Em outras palavras: é acreditar na energia humana e sustentar a equipe tanto ética quanto moralmente.

O apagão de líderes pode ser evitado apenas com o sentido construtivo que as cinco competências acima postulam. Será apenas com sua devida utilização que chegaremos a um arrojo ou firmeza em nossos atos, para a concepção ou realização de algo: no nosso caso, a sustentabilidade da organização!

Minoru Ueda (Professor da Fundação Instituto de Administração – FIA-USP. Docente e consultor pelo SENAC. Coautor no livro "Ser Mais Líder", Editora SerMais, 2010. Orientador no Programa de Mentoring, projeto da Associação dos Engenheiros Politécnicos – AEP, em parceria com a POLI-USP e desenvolvido pela FEA-USP. É conferencista na área comportamental. E-mail: ueda@minoruueda.com.br – Blog: http://minoruueda.blogspot.com)

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A ética e sua importância em sala de aula

A ética está presente em todas as raças. Ela é um conjunto de regras, princípios ou maneira de pensar e expressar. Ética é uma palavra de origem grega com duas traduções possíveis: costume e propriedade de caráter. Vários pensadores em diferentes épocas abordaram especificamente assuntos sobre ÉTICA: os pré-socráticos, Aristoteles, os Estóicos, os pensadores cristãos (Patrísticos, escolásticos e nominalistas), Kant, Espinoza, Nietzsche, Paul Tillich etc.

O homem vive em sociedade, convive com outros homens e, portanto, cabe-lhe pensar e responder a seguinte pergunta: "Como devo agir perante os outros?" Trata-se de uma pergunta fácil de ser formulada, mas difícil de ser respondida. Ora, esta é a questão central da moral e da ética. Moral e ética, às vezes são palavras empregadas como sinônimos: conjunto de princípios ou padrões de conduta. Ética pode também significar Filosofia da Moral, portanto, um pensamento reflexivo sobre valores e as normas que regem as condutas humanas. Em outro sentido, ética pode referir-se a um conjunto de princípios e normas que um grupo estabelece para seu exercício profissional (por exemplo, os códigos de ética dos médicos, dos advogados, dos psicólogos, etc.).

As relações sociais internas à escola são pautadas em valores morais. Como devo agir com meu aluno, com meu professor, com meu colega? Eis questões básicas do seu cotidiano escolar. A prática dessas relações forma moralmente o aluno. Como já apontado, se as relações forem respeitosas, equivalerão a uma bela experiência de respeito mútuo. Se forem democráticas, no sentido de os alunos poderem participar de decisões a serem tomadas pela escola, equivalerão a uma bela experiência de como se convive democraticamente, de como se toma responsabilidade, de como se dialoga com aqueles que tem idéias diferentes das nossas. Do contrário, corre-se o risco de transmitir aos alunos a idéia de que as relações sociais são e devem ser violentas e autoritárias.

No que se diz respeito ao convívio escolar, as orientações didáticas gerais também são as mesmas para a solidariedade e para os demais valores: a prática e a reflexão são essenciais. Portanto, em se tratando de solidariedade, deve-se levar os alunos a praticá-la e a pensar sobre ela em conjunto com os outros valores. Oportunidades não faltam, na escola e fora dela, para tal prática.

Em sala de aula, ao invés de incentivar a competição entre os alunos ou a sistemática comparação entre seus diversos desempenhos, é preferível fazer com que eles se ajudem mutuamente a ter sucesso nas suas aprendizagens: aquele que já sabe pode explicar aquele que ainda não sabe, aquele que não sabe deve poder sentir-se à vontade para pedir ajuda, para perguntar, sem temer a vergonha de ser sistematicamente comparado com os outros e colocado em posição de inferioridade. O aluno que apresenta dificuldades não deve ser zombado ou humilhado; antes, deve ser incentivado por todos.

Por: Alexandre Oliveira
Acadêmico no CST em Gestão de RH
Universidade Potiguar
Campus Unidade Roberto Freire

Quais são os seus valores?

Assimilar os valores da empresa é fundamental para um bom trabalho, mas os pessoais não devem ficar de lado.

As empresas criam naturalmente seus valores para que estes possam representá-las e defendê-las da melhor maneira perante os stakeholders.

Mas como surgem ou são criados e perpetuados estes valores, estas crenças?

Eles surgem através do histórico da empresa, dos valores pessoais dos fundadores, da adoção de práticas sustentáveis e das próprias ações frente às demandas do dia-a-dia que fortalecem seu DNA, entre outros meios.

É correto dizer, então, que quando admitidos, levamos para o novo ambiente não apenas nossas expertises profissionais; levamos também integridade, beleza, vigor, lealdade, seriedade, humor, ética, inteligência e comprometimento. Ou seja, levamos valores positivos e alguns negativos, que cada um de nós conhece muito bem.

E o que levamos quando saímos da empresa?

Mantemos nossos valores pessoais e a passagem por uma empresa não é nada mais do que um ciclo que teve começo, meio e fim. Ponto final. E certamente sairemos mais fortes para os novos desafios que virão.

É preciso uma percepção aguçada e inteligente para extrair aquilo que de melhor aconteceu enquanto lá estávamos. O resto? Delete!

Não há como mudar esse roteiro. Trocam-se os atores e cenários apenas.

Assim colocado, esta história de “vestir a camisa” precisa ser melhor entendida. È necessário evitar uma blindagem imaginária, que soe falsamente aos ouvidos pouco atentos de alguns profissionais. Este sim é tipo do comportamento que não cria valor algum.

O que lhe parece mais importante? Os seus valores ou vestir a camisa da empresa?

Por Mauro Bianco (diretor - SPS Consulting. E-mail: sps@spsconsulting.com.br)
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Rádio Peão: "Mas será que é verdade?"

"Mas será que é verdade?"

Quem nunca ouviu essa pergunta? Pergunta que na maioria das vezes surge a partir de um comentário quase sempre chamado de "boato" ou "fofoca". Aquelas notícias anônimas que correm publicamente.

Talvez estejam se perguntando: "Aonde iremos chegar com tudo isso?" Bom meu caro leitor, quero mostrar para vocês as consequências que essas conversar geralmente realizadas nos refeitórios, nos banheiros, nas salinhas de café, podem trazer para dentro de uma organização.

Mas quem será o responsável pela veiculação dessas notícias? Apresento a vocês a "rádio peão". A rádio peão em um simples conceito são as manifestações comunicacionais que não são controladas e correm pelo caminho da informalidade dentro da organização ou até mesmo fora pois pelo fato de ser onipotente ela atravessa os limites da empresa passando a estar presente na casa dos funcionários e até em outras empresas. O termo surgiu a partir da junção das palavras "rádio", o canal que veicula toda e qualquer infomação, e "peão" que através de um préconceito está ligado ao funcionário "chão de fábrica", por isso, entende-se que a rádio peão seria os comentários realizados pelos funcionários do "baixo clero". Claro que atualmente essa idéia é totalente absurda já que a rádio peão está presente desde os "serviçais" até a "alta nobreza" da administração.

Acredita-se que para amenizar essa situação deve-se dar voz e vez aos funcionários pois quando isso não acontece os mesmos se sentem constrangidos e de certa forma tem medo de buscar a informação direto com a pessoa encarregada de transmiti-la passando a ter conhecimento a respeito da mesma muito tempo depois, por terceiros e com toda a sorte de acréscimos. O pior acontece quando essas notícias podem afetar no desenvolvimento dos funcionários, na maioria das vezes as notícias tratam de demissões ou baixa produtividade na empresa e o funcionário acaba ficando totalmente desmotivado pois por achar que será demitido ele para de produzir acreditando que o seu trabalho não mais será válido.

Não se pode acabar com a rádio peão pelo fato de não se tratar de boatos que envolvem apenas a organização, os boatos também tratam da vida pessoal de funcionários e gerentes, mas podemos tentar amenizar a situação. Por isso, cabe também a nós Gestores de Pessoas realizarmos às devidas conexões para que o funcionário perceba que tem a autonomia necessária para buscar pessoalmente as informações que lhes diz respeito.
Pensemos nisso!


Por: Iara Silva

Como surgiu o RH?

A Administração de Recursos Humanos tem origem desde o início do século XX, que surgiu a partir da complexidade das empresas após o forte impacto da Revolução Industrial inicialmente chamado de Relações Industriais com o objetivo de abrandar os conflitos entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. A organização necessitava de um órgão que reduzisse esses conflitos pois apesar de estreitamente relacionadas pareciam que viviam em compartimento diferentes, totalmente separados com fronteiras fechadas, requerendo um interlocutor para ambas poderem entender-se, esse interlocutor seria o órgão de Relações Industriais que tentava articular o capital e o trabalho, ambos interdependentes, mas, sobretudo conflitantes.

Posteriormente o conceito de Relações Industriais mudou radicalmente e sofreu uma formidável ampliação. Ao redor da década de 1950, passou a ser denominado Administração de Pessoal. Já não se tratava apenas de intermediar os desentendimentos e reduzir os conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas segundo a legislação trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgissem espontaneamente. Pouco tempo depois ao redor da década de 1960, o conceito teve nova ampliação. A legislação trabalhista permaneceu inalterada e tornou-se gradativamente obsoleta, enquanto os desafios das organizações cresceram desproporcionalmente. As pessoas passaram a ser consideradas os rcursos fundamentais para o sucesso organizacional, aliás os únicos recursos vivos e inteligentes que as organizações dispõe para enfrentar os desafios pela frente.

Assim, surgiu o conceito Administração de Recursos Humanos. Porém, ainda sofrendo a velha miopia de visualizar as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir das necessidades das organizações. Hoje, com o advento do terceiro milênio, com a globalização da economia e o mundo fortemente competitivo, a tendência que se nota nas organizações bem-sucedidas é de não mais administrar recursos humanos, nem mais administrar as pessoas, mas, sobretudo, administrar com as pessoas. Tratando-as como agentes ativos e proativos, sobretudo dotados de inteligência e criatividade, de habilidades mentais e não apenas de habilidades e capacidades manuais, físicas e artesanais. As pessoas não são recursos que a organização consome e utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia.

Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. Elsevier: São Paulo, 2009.